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年終獎金怎麼發? Part 4 - 面面觀

發放獎金是人力資源管理中普遍運用的一種激勵手段。在亞洲,每年年終的獎金相信是每個老闆都十分頭痛的事情。獎金的發放是一個十分敏感的問題,到底如何才能周全呢?如果你讀了前三篇「年終獎金怎麼發?」相信已進入「獎勵和激勵」的世界。本篇是「年終獎金怎麼發?」的第四篇。對前述怎麼發獎金的一些技巧做進一步的討論。 首先,戰果的分配是年終獎金的本質。因此,獎金總額應與經營狀況掛鉤。發放獎金,要根據企業的實際營收逐步去滿足員工的需求。經營狀況好,則多發,反之則少發。重點是,個人利益和公司利益應該是一致的。要讓勞方與資方一起同甘苦、共患難,年終獎金要根據真正的全年效益來發放,並有財報作為依據。 其次,公司與員工的關係基本上是一種要與給。既然要「給」的無爭議,遊戲規則最好一開始就訂好。試想,法官若能因心情而改變裁決,法院如何能成為社會公平正義的仲裁機構。在年度獎金的遊戲裡,年度的考核就像法條,最好要有數字 (如KPI)。如果尚未有一個量化的評量機制,在年終獎金發放時,至少要有一個客觀的評量標準,並讓參賽者清楚明瞭。良好的評量標準才能讓獎金發放有章可循。 再者,分配的公平並不意味著不分職位,大家吃大鍋飯。獎金多寡要與貢獻的經濟價值掛鉤,其次再與職等、年資相聯繫。 發年終獎金涉每個員工,年終獎金方案不可能為每人量身打造,做到人人滿意。因此,每次涉及全公司的獎勵時,最好由下而上的來制訂遊戲規則,然後由上而下的來決策。在執行時,最好不要讓老總出面。這也是為了萬一發生的失誤時留下協調的餘地。 參與 + 溝通 發放獎金除了遊戲規則外,參與及溝通更是重要。「參與」有兩方面的含義,一方面是指在年初考核目標的制定時,一定要讓員工參與績效指標訂立過程當中,只要目標是員工本人認可的,所了解的,才不會發生所謂目標不明確的問題(或藉口);另一方面是指在員工整個年度的工作過程中,主管要參與到他的實務當中,當然這個參與不是說瞎指揮,而是要依固定時程,如每週例會,來幫助員工改進工作績效,提升業績。 所謂「溝通」,則是指年終進行考評時,一定要和員工進行充分的交流,告訴他目標是什麼,他完成的情況是什麼,為什麼獎,為什麼罰,對他下一年的期望是什麼;同時也可以瞭解員工的想法,對今年的總結,對下一年的規劃以及需要得到的支持和資源。 在年終獎金問題上企業一定要重視幾個問題,功夫下在平時。首先要重視日常過程管理,不要將問題積壓在年底,避免將年終考核及年終獎發放變成一場運動;其次,強化績效考評,淡化年終獎金的功能及發放形式;再次,考慮多種獎勵方式,物質鼓勵也只是一方面,還有其他更高層次的獎勵形式。最後,要引導並教育員工要從企業的角度考慮問題:要大紅包,還是要建立在所謂公平基礎上的小收益?讓員工清楚地看到他們的績效與工資之間的關係。相信做好了這兩個方面,所有的獎勵基本觀念及年終獎金的發放就會變得有跡可循。 發放獎金極有講究,務須慎重。激勵員工,物資鼓勵只是一種型式,不是萬能的。因為人除了滿足生存需要外,還有其他更高層次的非物質的需要。想要提高員工滿意度,完善的績效考評制度、日常的「參與與溝通」等管理基本功才是正道。畢竟,誰也不希望員工一拿到年終獎金就「黃鶴一去不復返」了。

補習班名嘴三級跳,靈活轉進大舞台

[ 商業周刊 ] 補習班名嘴三級跳,靈活轉進大舞台黎晶晶 2002-10-24 八十八年一月,她獲選廣播電台第二受歡迎主持人,僅次於廣播老將光禹。去年十二月,她出版的第四本書,登上金石堂連鎖書店暢銷書排行榜前十名;在迪化街走一回,幾乎每個人都叫得出她的名字,她已經成為台灣減肥風潮的代言人。 她原本只是一名補習班國文老師,如今卻縱橫光鮮亮麗的演藝圈;任何大老闆在她主持的新聞評論節目中,從緋聞到私德都逃不出她的掌握,然而,十年前于美人作夢都想不到自己會成為聚光燈下的名人。 「這是我當年當老師的模樣,多清純啊!」于美人翻出一本當年在龍門補習班任教時編寫的國文講義。薄薄的一本冊子,當年可能不值新台幣五十元;然而,現在于美人所寫的四本書,全都是暢銷排行榜上的常客。出版業者估計,光是版稅就可以讓于美人一年賺進一百五十萬元。僅僅是版稅收入,就是于美人在轉業之前當補習班老師一整年的收入。 目前,于美人除了主持一週五天的廣播節目之外,還有帶狀的新聞評論節目和每週一集的「圓滿計畫」,光是通告收入,已是年薪上看千萬的小富婆。 十年前的補習班名嘴,全省辛苦奔波,如今飛上枝頭當鳳凰,名利雙收 三十二歲才踏入演藝界的于美人,十年前過的是跟現在完全不同的生活。當時于美人是全省四處講課的補習班名嘴,二十六歲時月薪已超過十萬元,然而,高收入的背後卻有著不為人知的奔波勞碌。 于美人回想過去那段生活,只有一句「今宵酒醒何處」的感慨。她常常週一在台北、週三要下台中、週四飛台南,有時候她在旅館醒過來,連自己在哪個城市都搞不大清楚。 于美人還記得有一次飛到台中授課,投宿旅館時,櫃檯小姐問她:「于老師,妳一個人住飯店,晚上不怕嗎?」她愣了一下,才想起每次下課後回到旅館,累到倒頭就睡,根本連「怕不怕」都沒時間去體會。 十年前,于美人為了生活,必須咬牙在競爭激烈的補教業打滾。比不上英、數、理化老師的風光,她教授的國文是「弱勢科目」。暑假是英、數、理化老師最好賺的時節,于美人卻只能在家喝西北風。 為求教學生活化,仔細研究蜜蜂生態,下工夫學台語,將〈琶琵行〉變音符 靠著國文一科,要在補教業掙出名師的聲譽並不容易,于美人必須卯足了勁,才能吸引學生注意。她還記得,高中國文課本裡有一篇〈靈丘丈人〉,是明朝劉伯溫以養蜂來比喻治國的文章。當時,于美人跑去養蜂場,把蜜蜂生態研究了一遍,在課堂上她不教文言注釋,反而教學生分辨女王蜂和工蜂的差別,討論蜂后如何利用工蜂維繫蜂巢秩序,就像一國之君必須知人善任。 在教白居易的〈琶琵行〉時,于美人還去翻閱古典樂理,讓學生了解原來「此時無聲勝有聲」指的就是「休止符」。對一般老師而言,〈琶琵行〉就是以文字形容聲音,但是,于美人卻從另外一個角度來詮釋課文。她去找一貫道的老師學台語,用台語朗讀〈琶琵行〉,把節拍和聲韻融入其中,單調的課文馬上成了一支有快有慢、有強有弱的曲調。 現在的于美人,頂著資訊傳播者的頭銜,在主持界開創了一種新的典型。以往的節目主持人偏向垂直式的整合,綜藝節目主持人手上可能同時有好幾個案子,卻難以跨足新聞評論性節目。 然而,于美人從「出道」以來,就主持過關於兩性、名人訪談和益智猜謎等節目,在她的主持生涯中明顯可以看出水平整合的走向。長期和她合作的知名主持人鄭弘儀認為,于美人相當擅長掌握不同面向的資訊,大量吸收並以特別的角度加以詮釋。就連于美人自己也想不到,補習班的教學方式成為未來她主持資訊性節目時的一大助力。 「這是厚積而薄發,平時累積,臨場反應才會快。」手上有好幾種類型節目的于美人不看電視,然而一週五本雜誌、一天可以看三本書的功力,培養出她像海綿一般的超強吸收力,而這正是其他主持人學不來的地方。 不斷吸收新知,在工作上充分應用,連拍廣告都研究產品,深獲廣告主欣賞 算算于美人一年內看的書,總計超過一百本,堆起來比自己還高。無書不讀的于美人甚至有個奇想,「如果能犯什麼誹謗罪去坐牢,就可以一直看書了。」無書不讀的于美人從醫學書籍《大腦秘密檔案》、日文流行文學《冷靜與熱情之間》,到探討精神分裂症的《神奇城堡》,都有所涉獵。而閱讀的習慣,正是她在補習班教書時打下的基礎。 「在補習班當老師,如果自己都不讀書,上課怎麼掰得出來?」于美人認為,吸收新知識原本就是她工作上應盡的義務。 于美人吸收資訊的好習慣,從去年為光泉優酪乳代言就可看出成效。光泉為新口味優酪乳找代言人,打算請于美人試試看。在試鏡之前,于美人已經把優酪乳的菌種、功效、製作方式都了解了一遍,她說:「那些長短雙叉桿菌,我是看了四本書才弄懂的。」 對于美人而言,她從不做「照著稿子唸」這種一般主持人常做的事,連拍個廣告都可以講出一套道理,這就是于美人的「兩把刷子」。這種求知若渴的態度,也令光泉的老闆印象深刻,試鏡一次之後就拍板定案,又讓于美人賺進六位數的廣告收入。 于美人有一句名言:人生沒有用不到的經歷。除了補習班名師的經驗之外,當時她免費為綠色和平電台主持叩應節目也意外成為她轉業時的一大助力。 八年前的地下電台,走的還是草根路線,主持人幾乎全部操台語,但是于美人一口標準的京片子讓不少聽眾打電話進來罵人。 剛開始于美人常常和聽眾現場「互嗆」起來,不過後來她發現自己不可能滿足所有人的需求,於是改以幽默的口吻說:「我很感謝打電話進來罵的聽眾,因為你們都聽得好仔細喔,還會指導我台語,真是感謝你們。」 堅信「人生沒有用不到的經歷」勇於抓住機會、深入學習 在那段時期,于美人處理異議的方式,是留給對方發洩的空間,卻不因此影響自己的立場。這個領悟讓她在後來主持叩應節目時,能以輕鬆氣氛化解觀眾的歧見。...

年終獎金怎麼發? Part III - 年終獎金與勞基法

年關將屆時,總會有一波離職潮出現。上個月初,王大華決定向公司遞出辭呈,但老實說,他對離職決定很清楚,可是對於自己到底該「何時」離開卻很猶豫,因為,他還蠻在乎能否領到年終獎金。 有人跟他說,只要做到12月31日,公司就應該發給他,但也有人提醒他,勞基法好像沒有這條規定,到底他該如何下決定? 農曆新年即將喜氣到來,這段期間上班族討論最多的話題,無非是彼此公司年終獎金或紅利發放的狀況。另一方面,一股蠢蠢欲動的離職潮也在這時起伏醞釀,多數人都會盡可能「撐到」領完年終獎金後,再向老闆道聲「莎呦那啦」。 但你一定好奇,為什麼有些公司員工在過年前離職,卻還有年終獎金可領? 年終獎金是「薪資」才有保障這得視各公司,是不是把年終獎金定義為勞基法上的「薪資」,才可以找到解答。 在勞基法中有關獎金或紅利的規定是在第29條,「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。」 但這項規定,只是說明了「企業如果有賺錢,應該給予員工獎金或紅利」,並未將上班族農曆年前領取的年終獎金明文定義在法律規定範圍內。 因此,關於員工年終獎金的權利來源,必須看各公司的管理規定或聘僱契約內容決定。例如,若公司與你約定每年給予14個月年薪,其中兩個月的薪資在每年12月31日發放,在這種情形下,你所領的年終獎金是屬於勞基法上「薪資」的一環,會受到勞基法中關於薪資事項的保障。因此,你可以在農曆年前離職,並且領到應得的年終獎金。 公司可以不發年終獎金嗎?另一種「年終獎金」,在性質上則是視公司當年度的盈餘獲利狀況,而分配給員工,它是屬於勞基法第29條規定的內容。與前述有受到法律保障的年終獎金完全不同。由於它的「獎勵」性質較濃,企業基於鼓勵員工,大多把發放的時間訂在年中(7月)或是農曆過年前,希望藉此留住好人才繼續為公司努力。 如果你是在12月31日離職,除非你所任職的公司,對於盈餘結算與分配紅利的期限與條件,有額外清楚定義在每年的12月31日在職,而且過去一年你的績效表現也在水準以上,這時候你才有權利向公司爭取你應得的獎金或紅利。 另一個值得上班族注意的是,如果你的公司在年終結算時,有獲利盈餘,卻無正當理由不發放獎金或紅利給員工,是會違反了勞基法第29條以及公司法第235條的規定。 年終績效獎金不在法律保障範圍還有一種「年終獎金」,它既不屬於前述「保障薪資」的範圍,也不是勞基法第29條有關「公司獲利盈餘的分配」,而是依據員工的年度表現或考績決定的「績效獎金」,在法律上,它不屬於勞基法所保障的範圍,而必須視聘僱契約或公司管理規定決定。總的來說,勞基法第29條的規定,是屬於公司股東會「分配盈餘」的決議事項,為企業經營管理的範圍。而「年終績效獎金」,因為並不屬於勞基法規定的範圍,也是要視公司的管理規定決定。所以對於這兩種「年終獎金」,上班族還是要注意各公司的管理規定來認定。 通常多數上班族最困擾的疑惑往往是公司對於「領取年終獎金的在職時間認定以及數額多寡的標準不明」,如果你希望公司有明確的規範,或者對於發放標準有公平與合理的制度,建議可以透過團體協商的方式或勞資會議,每年與雇主協商,影響力會比較具體,也能爭取到較佳的條件。

c#程式碼編寫標準

誰都會寫程式碼!幾個月的編程經驗可以讓你寫出「可運行的應用程式」。但在開發團隊的運行模式下,以最有效率的方式編碼、能被小組成員順暢承接的程式碼就必需要下更多的功夫! 要知道,大多數程式設計師在寫「可運行程式碼」,而不是「高效率程式碼」。寫高效程式碼是一項藝術,必須靠紀律及學習來實踐。建立一個高效率、有默契的開發團隊更需有一定的規範及標準流程。 想要讓開發出來的程式碼穩固且容易維護,除了有必要適當地採用設計模式 (Design Patterns) 之外,也有必要採用編碼原則 (Coding Guidelines),做為寫程式時依循的準則。設計模式是在設計階段進行的,主要由系統設計者 (System Designer)負責,所以和程式員的關係比較不是那麼密切。至於編碼方針,就和程式員的關係相當密切了。 程式碼命名及格式規範的目的為建立開發團隊的默契以及效率。檢視一篇與自己撰寫風格相同的程式碼不但能減少無謂的猜測,也能快速暸解程式碼,立即進入程式撰寫的狀況。 輔助工具 在Google搜尋keyword :: "Code formatter, code beautifier",你可找到一票自動化的輔助工具。對C#來說,最重要的編程方針是美國微軟MSDN網站上的Design Guidelines for Class Library Developers。reSharper則是目前我們使用的自動化工具。

年終獎金怎麼發? Part II - 發放方法

上一篇講了一個年終獎金「定價策略」的小故事。本篇我們來看年終獎金的發放方法。 年終獎金發放方法百百種。誰都希望年終能拿到一個大紅包,但也並不是所有的人都會如願以償,因為資本主義本來不是公平的。為了「名正言順」,獎金的多寡是需要有遊戲規則的。遊戲規則的最後決定權,當然是由資方來定奪的。不論公平與否,有制度、留著住好員工的公司所制訂的規則是需要滿足大部分人,而讓大家皆大歡喜的。 以下是大部分公司使用的方法: 1. 按資排份按級別與服務年數分配年終獎的方式很普遍,無論是企業、醫療單位、機關學校都存在這樣的情況。這類年終獎金與員工在公司服務的時間長短以及所任職位的高低牢不可分。 雖然按資排份法在一定程度上有它的合理性(獎勵員工的忠誠度),但每次到發獎金的時候難免都會有人抱怨獎金發放不公,官階越高領的越多,而普通員工只能分到些零頭,甚至有的公司把大部分的獎金分給了主管,部屬卻一點獎勵也沒有。 2. 大鍋飯、 大鍋炒大鍋炒最公平,你有我就有,大家皆大歡喜。相信有很多人都喜歡這種又公平、又不傷腦筋的方式。 3. 績效考核 通過對員工進行一定程序的年終考評,並以此為標準來發放年終獎金。這種方法必須要有資方的決心和毅力 (因為除了要把蘿蔔拿出來,還要引導員工並投入資源把所謂公平公正的制度定出來)。 那為什麼績效考核越來越受到企業的歡迎了呢?因為這種方式比較容易一勞永益,做到真正的公正公平、並且賞罰分明。到了極致,甚至能取代現在大家所認定的年終獎金制度。要實行這種績效考核方法,年初時各部門主管就需依公司整體策略方向來確定各部門員工的業績目標,除了「要」,公司最好也把相對的「給」一併訂清楚。換言之,每個員工的獎金多寡是要和個人績效目標完成度掛鉤的。 許多具規模的企業都是採取這種績效評估往往直接與員工的年終獎金掛鉤。據悉,飛利浦年終獎金就是按評估結果分五個等級來發放的:一般第一等員工的年終獎是兩個月的工資總額,第二等為1.5個月的工資總額,第三等為1個月的工資總額,第四等為1個月工資總額的30%。當然如果當年公司經營狀態突出,最高等的年終獎可以突破兩個月的工資總額。 4. 約定制這是一種歐美比較通行的方式,通常見於高階主管如CEO的應聘契約。約定制是與公司董事會事先約定好,如果今年做到何種業績,或是市值達到多少,就可領取相當比例的獎金,這種獎金通常會超過一年的年薪,因為他們降低了固定的月領額,每月只拿60%或如年薪一元等方式。到了年底,再與公司股東依成績共同分享利潤。「約定制」基本上是基於一種共好的精神 ─ 股東出錢;高階主管出力,然後共同來分享成果。 方法是「死」的,企業可以靈活掌握,適合的就是最好的。企業應根據自己的實際情況來選擇不同的方式。

美國-信用風險利差 高收益債
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