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上一篇講了一個年終獎金「定價策略」的小故事。本篇我們來看年終獎金的發放方法。

年終獎金發放方法百百種。誰都希望年終能拿到一個大紅包,但也並不是所有的人都會如願以償,因為資本主義本來不是公平的。為了「名正言順」,獎金的多寡是需要有遊戲規則的。遊戲規則的最後決定權,當然是由資方來定奪的。不論公平與否,有制度、留著住好員工的公司所制訂的規則是需要滿足大部分人,而讓大家皆大歡喜的。

以下是大部分公司使用的方法:

1. 按資排份
按級別與服務年數分配年終獎的方式很普遍,無論是企業、醫療單位、機關學校都存在這樣的情況。這類年終獎金與員工在公司服務的時間長短以及所任職位的高低牢不可分。 雖然按資排份法在一定程度上有它的合理性(獎勵員工的忠誠度),但每次到發獎金的時候難免都會有人抱怨獎金發放不公,官階越高領的越多,而普通員工只能分到些零頭,甚至有的公司把大部分的獎金分給了主管,部屬卻一點獎勵也沒有。

2. 大鍋飯、 大鍋炒
大鍋炒最公平,你有我就有,大家皆大歡喜。相信有很多人都喜歡這種又公平、又不傷腦筋的方式。

3. 績效考核
通過對員工進行一定程序的年終考評,並以此為標準來發放年終獎金。這種方法必須要有資方的決心和毅力 (因為除了要把蘿蔔拿出來,還要引導員工並投入資源把所謂公平公正的制度定出來)。

那為什麼績效考核越來越受到企業的歡迎了呢?因為這種方式比較容易一勞永益,做到真正的公正公平、並且賞罰分明。到了極致,甚至能取代現在大家所認定的年終獎金制度。要實行這種績效考核方法,年初時各部門主管就需依公司整體策略方向來確定各部門員工的業績目標,除了「要」,公司最好也把相對的「給」一併訂清楚。換言之,每個員工的獎金多寡是要和個人績效目標完成度掛鉤的。

許多具規模的企業都是採取這種績效評估往往直接與員工的年終獎金掛鉤。據悉,飛利浦年終獎金就是按評估結果分五個等級來發放的:一般第一等員工的年終獎是兩個月的工資總額,第二等為1.5個月的工資總額,第三等為1個月的工資總額,第四等為1個月工資總額的30%。當然如果當年公司經營狀態突出,最高等的年終獎可以突破兩個月的工資總額。

4. 約定制
這是一種歐美比較通行的方式,通常見於高階主管如CEO的應聘契約。約定制是與公司董事會事先約定好,如果今年做到何種業績,或是市值達到多少,就可領取相當比例的獎金,這種獎金通常會超過一年的年薪,因為他們降低了固定的月領額,每月只拿60%或如年薪一元等方式。到了年底,再與公司股東依成績共同分享利潤。「約定制」基本上是基於一種共好的精神 ─ 股東出錢;高階主管出力,然後共同來分享成果。

方法是「死」的,企業可以靈活掌握,適合的就是最好的。企業應根據自己的實際情況來選擇不同的方式。