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能不能拿到紅包,拿到多大的紅包,年中一過,年終未到,職業白領早已開始惦記起來。有人上足發條衝刺,期待業績評估表中偉大的基數會給自己帶來一個漂亮的百分比;有人戰戰兢兢,生怕每一個細小的動作都會引來上司和同事的不利評價,將導致年終紅包打折扣;有人跑在職業快車道,輕輕一衝就會紅包滿滿「錢」途無量;有人優柔寡斷,紅包和跳槽兩者權衡著,失眠著。

而企業老總也關心員工年終紅包,某民營企業老闆一手拿著顯示業績良好的財務報表,一手拿著上百個員工名單的年終分紅表格,不知如何作決定。因為去年年終發紅包,高階員工每個紅包從5萬-20萬元不等,可是發完以後,一直到大年初一都在忙著解釋為什麼有人多,有人少的原因,3月份還因此丟了幾員「愛將」。

一邊是員工望著年終紅包「嗷嗷待哺」,一邊是一籌莫展的企業,年終紅包急煞眾人,愁煞企業,如何讓年終紅包發者、拿者都順暢自然,除了對年終紅包要保持一個良好的心態外,還要聽聽我們專家的意見。那麼究竟年終「紅包」有幾種形式,不同級別的人員在年終的紅包重量又如何呢?

年終紅包有幾種

對於企業來說年終紅包有3種形式:績效獎金、年底雙薪和除上述2種以外的其他年終獎金。績效獎金是指員工與公司在每年的年初簽訂績效協議,並根據績效目標完成情況而獲得的年終績效獎金部分,績效獎金是根據績效管理,充分體現按績分配的原則,是一種管理難度較大但管理精度較好的獎金分配方式。調查顯示:從1998年的年底到2003年的年底,採用年底績效獎金分配方式的企業占調查企業總數的40%左右,個別年份接近50%。

年底雙薪是一種較為簡便可行的年終獎金分配方式,是那些穩定發展的企業普遍採用的方法。操作方法是指除12個月工資外,再額外分配給員工的1個月,2個月或3個月不等的工資數作為獎金,數據顯示,有將近70%左右的企業年底實行雙薪制,個別年份接近80%。

其他年底獎金,是指除上述方式以外的設立的年底獎金,如技術革新獎,優秀員工獎等。大約有接近20%的企業會設立該獎項。

根據交大正源總經理沈悅瓊,從11年來的數據來看,績效獎的變動性比較大,經理級與高階主管的平均績效獎金從2萬-4萬元不等;年底雙薪比較穩定,一般的平均值固定在1萬-1.5萬元之間;其他年底獎金的平均值在0.5萬元-2.5萬元之間,從總體來看經理層面的平均年底獎金在1.5萬-3萬元左右,其中不包括分紅。

主管層級的績效獎金平均值的歷年範圍從8000-1.8萬元,年底雙薪的範圍從5000-8000元,其他年終獎金的範圍是2000-1萬元。作為主管一般年底可以得到的年終獎金的平均值為7000-1.3萬元。普通員工層級人員的績效獎金的平均值的歷年範圍從5000-6000元不等,年底雙薪的範圍從2500-3500不等,其他年終獎金的平均值為1200-5000元不等,可以看出,相對於經理和主管層級的人員,普通員工的年底特殊榮譽的獎勵與其他年終獎金的比例相對較高。普通員工一般年底可以得到的獎金的平均值為3000-5500元。

工人層級的績效獎金的平均值的歷年範圍從2800-3500元不等,年底雙薪的範圍從1500-2800元不等,其他年終獎金的平均值為1200-4200元不等,可以看出,工人的年底特殊榮譽的獎勵與普通員工相比,差距並不大。工人一般年底可以得到的獎金的平均值為2200-4000元。由於工人中包含了相當的中高級技術工人,他們的收入有時並不比主管甚至經理低,只是由於工人數量較多,他們的收入在平均值中無法體現而已。

銷售人員是社會上普遍比較關注的人員,銷售人員的績效獎金的平均值的歷年範圍從8000元-4萬元不等,年底雙薪集中在5000元,其他年終獎金的平均值為1000-22000元不等,可以看出,銷售人員的年終獎勵幅度要比其他類別的人員都要寬大得多,銷售人員年底可以得到的獎金的平均值為1萬-2萬元。

京滬白領紅包大比拚

可銳首席職業顧問卞秉彬指出,根據該公司所進行的京滬兩地實地調查所得的研究報告,京滬兩地的紅包比拚令人感到地域職場文化的差異是如此的明顯。

上海紅包趨勢:上海的中端崗位人才競爭白熱化,紅包「競爭」也趨向激烈,花樣紛呈,因此如何在紅包現象折透自己的職業問題尤其要引起中層白領的高度重視。上海地區的高階主管和白領階級的紅包較去年應該不會有太多變化。從企業發放紅包的實力來看,外資企業、民營企業和國有企業有「三國鼎立」之勢,獎金發放比例相差不大。

北京紅包趨勢:從白領階層劃分上看,北京的中高級白領階級,特別是高端經理人紅包份量比重很大;而中層職業白領資源相對匱乏造成紅包無論是數量和質量都沒有明顯提升;由於低端職業人和普通職業白領數量過剩,僧多粥少恐怕不會給大家對紅包帶來多少樂觀的預期。從企業發放紅包的實力上看,外資企業和國有企業雖然各自權重不同,但是伯仲對比之下,北京的民營企業在獎金多寡上落後很多。

現金是紅包發放的傳統方式,紅包的份量肯定是每個職業白領都關注的。一般來說,現金紅包是因企業而異,因人而異。就普遍性而言,常規性的現金紅包數額計算根據下面一個或者幾個標準進行結算:

1. 企業總體收益或者人力成本預算、
2. 當地消費水平曲線、
3. 個人獎金或者工資的百分比、
4. 業績評估核算以及從業時間與資歷、
5. 市場價值等。

前面兩個是大環境性的參考因素,企業內員工會相對平等。而真正會對員工產生激勵效果的更多的是後面三個差別因素,他們會給員工個人在企業內部的橫向對比帶來心理影響。

對於企業來說,年終獎金要慎用,否則一旦評價標尺的公正性出了問題,很容易發了獎金還不討好。因為獎金分配問題造就了爭議就得不償失了。